- 1 - Визначаємося з вимогами до кандидатів.
- 2 - Публікуємо вакансію
- 3 - Збираємо "досьє" на здобувача
- 4 - Співбесіда.
За 6 років роботи в SEO-студії мені багато разів доводилося шукати співробітників в свій відділ і це не така легка задача, як може здатися з боку, по крайней мере в нашому місті. Ще років чотири тому знайти фахівця з досвідом на посаду оптимізатора в Одесі було практично неможливо. Так що тут говорити - ніхто з претендентів навіть не міг відповісти на питання, що таке SEO і припустити, чим доведеться займатися в нашій компанії. Зараз ситуація змінилася - минулого місяця ми знову відкрили вакансію оптимізатора і здобувачів, що мають поняття про SEO, було вже куди більше, ніж минулого разу (на протязі тижня ми проводили по 3-4 співбесіди в день). Але і тут проблема - виявилося, що багато людей просто не можуть дати реальну оцінку своїм знанням. Наприклад, багато претендентів з досвідом роботи в інших компаніях, які претендували на посаду старшого оптимізатора, не змогли відповісти на питання, від чого залежать терміни і ціна просування і що таке внутрішня перелінковка. Але, тим не менш, фахівців ми знайшли досить швидко і, сподіваюся, вони затриматися у нас надовго.
Сьогодні я хочу поділитися досвідом пошуку співробітників в SEO-компанію і розповісти про основні проблеми, з якими доводиться стикатися. Отже, пошук оптимізатора в компанію зазвичай складається з декількох етапів.
1 - Визначаємося з вимогами до кандидатів.
Для початку потрібно точно визначитися, якими характеристиками повинен володіти претендент, що для вас принципово важливо, а що ні. Якщо ви не можете чітко сформувати, хто вам потрібен і сподіваєтеся на те, що ви на співбесіді раптом просто раптом відчуєте, що це "ваш чоловік", пошук може затягтися дуже надовго і в результаті не виправдати витрачений час. Найголовніше питання - потрібна людина з досвідом або під навчання?
Якщо у вас звільняється ключовою фахівець, необхідно терміново знайти йому заміну і передати проекти, то потрібно шукати фахівця зі знаннями і досвідом, який відразу зможе взяти на себе частину відповідальності за клієнтів. Але якщо вам не горить, раджу брати людей під навчання. Я вже неодноразово переконувалася, що з "вирощеними" в компанії фахівцями проблем набагато менше, ніж з прийшли з боку гуру і в плані роботи, в плані надійності. Гуру складніше вливаються в колектив і, як правило, затримуються на в компанії ненадовго, залишаючи її з тієї ж причини, що колись перейшли до вас - шукають більш хлібне місце. Звичайно, на співробітника без досвіду потрібно витрачати більше свого часу - на роз'яснення нюансів, на перевірку завдань, на питання і т.д. Спочатку від нього буде більше проблем, ніж допомоги. Але зате з часом у вас буде лояльний компанії фахівець, розуміє вас з півслова, а це коштує витрачених зусиль, повірте.
Інші вимоги щодо віку, освіти, статі і т.д. залежать виключно від ваших уподобань і особливої важливості не мають.
2 - Публікуємо вакансію
Існує думка, що чим менше подробиць про роботу зазначено в вакансії, тим ширше коло здобувачів і тим з більшого числа людей можна буде зробити вибір. Тому часто в описі вакансії не вказують зарплату, умови роботи, назва компанії і т.д. Я не вважаю такий підхід правильним - якщо людині не підходить зарплата 250 у.о. / міс., То він не буде на вас працювати незалежно від того, озвучите ви цю суму в описі вакансії або в офісі на співбесіді. У другому випадку ви тільки витратите даремно і його, і свого часу.
Чіткий перелік умов роботи звужує коло претендентів, але економить ваш час.
Якщо часу на пошук зовсім мало, можна звернутися в кадрове агентство. Але я ніколи не бачила особливого сенсу це робити - в інтернеті є десятки сайтів, де можна розмістити вакансію. Також можна опублікувати повідомлення про пошук співробітника на сайті своєї компанії, в своєму блозі, в групах Вконтакте / Facebook, в твіттері і т.д. - як правило, звідти приходять здобувачі, які мають бажання працювати саме у вас.
3 - Збираємо "досьє" на здобувача
Після публікації вакансії починають надходити відповіді від претендентів. Але перед тим, як призначати особисту зустріч, раджу зібрати доступну інформацію про людину в мережі - тоді при зустрічі ви будете вже мати якесь уявлення про те, кого збираєтеся брати на роботу. Скласти "досьє" мені допомагають такі джерела:
резюме
Для мене важливо, що б людина надіслав якісно складене резюме. Це як би показує рівень його зацікавленості отримати роботу. На жаль, багато претендентів себе цим не обтяжують - приходить дуже багато повідомлень в один рядок в ICQ і на пошту типу "Привіт, я з приводу роботи. Коли можна прийти на співбесіду "? Відповідно, я теж не обтяжують себе відповідати на такі повідомлення, бо якщо людина не потрудився навіть скласти резюме, то як він буде змушувати себе працювати?
При вивченні резюме я звертаю увагу:
- на список попередніх місць роботи: якщо він довгий, це може говорити про несерйозність і непостійність;
- попереднє місце роботи: якщо вона не пов'язана з SEO або з WEB взагалі, варто поцікавитися, чому людина вирішила змінити сферу діяльності;
- опис навичок і досвіду роботи: чи співвідносяться вони з окладом, на який претендує здобувач (це детально з'ясовується в процесі співбесіди і ще більш детально - на випробувальному терміні);
- наявність власних проектів - блогу, сайтів під монетизацію трафіку і т.д.
Меседжер - аська, скайп і ін.
Багато претендентів вказують в резюме номер ICQ - не буде зайвим додати його в контакт і переглянути зазначену там інформацію. Навіть нік-нейм може вже дещо розповісти про людину. Наприклад, я б добре подумала перед тим, як запрошувати на співбесіду когось з ніком "Пафосний Падонак" або "Шалена стерво" - тут у наявності прагнення до епатажу і протиріччя. Нам потрібні люди, здатні стати частиною колективу, а не виділитися з нього.
Профайли в соціальних мережах і на ділових ресурса
У резюме посилання на профайли зазвичай не вказують, але можна самостійно пошукати людини у Вконтакте, Однокласниках, FaceBook або в Твіттері по ПІБ та нику - інформація про друзів, захоплення і особистих інтересах теж допомагає сформувати базове уявлення про потенційного співробітника.
Якщо до вас на роботу влаштовується колишній фрілансер - пошукайте його профайл на біржі фрілансу і поцікавтеся відгуками про його роботу. Одного разу так я виявила, що бажає працювати у нас здобувач раніше фріланс і промишляв тим, що брав у замовників передоплату і просто пропадав - значить, або він професійний шахрай, або абсолютно безвідповідальна людина.
інші джерела
Можна просто вбити ім'я, email або нік здобувача в пошуковий рядок Яндекса - може вийде ще щось знайти. Наприклад, я так знаходила повідомлення здобувача на форумах і коментарі на SEO-блогах, за якими можна було скласти базове уявлення про рівень його знань.
4 - Співбесіда.
Співбесіда краще проводити в присутності ще когось із вашої компанії - для прийняття рішення думка з боку може дуже стати в нагоді.
До кожного співбесіди я готуюся індивідуально - складаю список питань для здобувача в залежності від того, яку інформацію про себе він залишив в резюме. Перелік запитань ділиться на дві частини:
- професійні - допомагають мені зрозуміти рівень знань і досвіду людини і визначити, у скільки його можна оцінити;
- особисті - дають базові уявлення про відкритість і самооцінці людини, його умінні формувати свої думки, здатності спілкуватися і т.д.
Мені не подобається, якщо людина ухиляється від відповіді і чи прямо говорить "я не знаю" - адже можна припустити, поміркувати, висловити свою думку. Якщо я візьму такого співробітника на роботу, то через час на питання, чому клієнтський сайт не в топі, можу почути таку ж відповідь. Тому таких не беру.
6. Прийняття рішення.
У 4 з 5 випадків я цілком можу відповісти здобувачеві, підходить він нам, чи ні, вже відразу після співбесіди, але роблю це протягом 2-4 днів після зустрічі. По-перше, краще все-одно все обдумати і порадитися з колегами. По-друге, миттєвий відмова може сильно знизити самооцінку людини, а миттєве схвалення - навпаки, сильно завищити. А мені б не хотілося ні того, ні іншого - в першому випадку з чисто людських міркувань, а в другому - що б не розвинувся в новому співробітнику зоряну хворобу.
На жаль, я не можу сказати, що дотримання всіх порад стовідсотково гарантує, що ви знайдете хорошого співробітника і він затримається у вас надовго. Зробити правильні висновки про рівень знань людини, його адекватність, відповідальність і вміння працювати в колективі можна тільки в процесі роботи. Іноді ці висновки можуть сильно відрізнятися від тих, які залишилися після співбесіди, навіть якщо ви вмієте "бачити" людей і у вас добре розвинена інтуїція.
Вдалого вибору роботи і співробітників.
Олена Камська .
Коли можна прийти на співбесіду "?Відповідно, я теж не обтяжують себе відповідати на такі повідомлення, бо якщо людина не потрудився навіть скласти резюме, то як він буде змушувати себе працювати?