Мотивація відділу продажів: інструкція для керівника

1. Класична система мотивації відділу продажів: що з нею не так
2. Покращені варіанти класичної системи
3. Ставка і відсоток від виконання плану продажів
4. Ставка і відсоток грошей, які надійшли від клієнта
5. Грейдовая система: нюанси, особливості та переваги
6. Переваги грейдовой системи
7. Включайте в систему мотивації не більше 4 товарних груп
8. Ставте не більше 5 цілей
9. Додавайте 20% до зарплати при переході на грейд вище
10. Мотивуйте відділ продажів швидкими грошима
11. додаткові бонуси
12. Нематеріальна мотивація і ефективні інструменти
13. Рівні розвитку менеджерів з продажу
14. Підвищіть змагальний дух в колективі
15. створіть команду
16. Використовуйте "Принцип Дарвіна"
17. призначте штрафи
18. Що варто запам'ятати

На думку Костянтина Бакшта, експерт в сфері продажів, 19 з 20-ти менеджерів з продажу працюють на 20-30% можливої ​​інтенсивності. Одна з ключових причин такої статистики - відсутність мотивації відділу. Розберемося, як мотивувати відділ продажів з максимальною користю для бізнесу.

зміст

Класична система мотивації відділу продажів: що з нею не так
Покращені варіанти класичної системи
Грейдовая система: нюанси, особливості та переваги
Нематеріальна мотивація і ефективні інструменти
Що варто запам'ятати

Класична система мотивації відділу продажів: що з нею не так

Багато ропи (керівники відділу продажів) використовують традиційну систему мотивації продажників - платять ставку і відсоток. Перевага цієї системи в тому, що кожен співробітник самостійно впливає на заробіток.

На жаль, ця система мотивації не враховує різну зацікавленість людей. Досягнувши бажаного рівня доходу, ентузіазм різко падає, як і втрати від "недопродаж" компанії. Такий співробітник заробляє за допомогою постійних великих клієнтів. Він не зацікавлений в активному розширенні клієнтської бази.

Інший варіант - нараховувати відсоток в залежності від обсягу продажів. Але в такому разі доведеться щомісяця заново перераховувати заробіток кожного співробітника. Часто така система не враховує повернення і відмови, мотивує продавати виключно найдорожчий, а не підходящий клієнту продукт або послугу.

Покращені варіанти класичної системи

Недоліки класичної системи продажів ведуть до втрат і конфліктів. Розглянемо поліпшені варіанти.

Ставка і відсоток від виконання плану продажів

Така система схожа на класичну. Різниця в тому, що відсоток залежить від виконання плану продажів. Але це єдине її перевага. Недоліки класичної системи залишаються ті ж.

Ставка і відсоток грошей, які надійшли від клієнта

Ця система краще попередніх. Вона мотивує кожного менеджера з продажу ретельно контролювати оплати клієнтів. Але проблеми класичної системи залишаються і тут. Завжди є клієнти з великими обсягами закупівлі і низькою платоспроможністю. Вони регулярно затримують оплати, що відбивається на бонуси менеджера.

Існує безліч варіацій класичної системи. Але у кожної з них є спільні проблеми:

• незацікавленість менеджера в розширенні клієнтської бази;
• система не враховує різний рівень бажаного доходу кожного співробітника;
• втрати від недопродаж;
• незручності в підрахунку винагород;
• слабке зростання прибутковості компанії.

І що робити, якщо класична система настільки неефективна? Як мотивують відділ продажів провідні компанії на заході і в СНД? Давайте розбиратися.

Грейдовая система: нюанси, особливості та переваги

Завдяки оптимальній системі винагороди менеджери з продажу виконують план і розвивають відносини з клієнтами. У ній відсутня ставка. Розробіть єдину систему мотивації з відзнакою в бонуси і виконання плану продажів по кожному рівню. Візьміть, наприклад, 5 рівнів. Розділіть їх за такими критеріями:

• навички;
• досвід;
• складність завдань;
• відповідальність;
• самостійність;
• вплив на стратегічні цілі компанії;
• аналітична навантаження;
• умови роботи.

У цій системі початківець менеджер без навичок роботи може заробляти $ 250 в місяць. Більш досвідчений - $ 350. Менеджер 3 рівня - $ 500, 4-го - $ 700. У той час як провідні менеджери з продажу зі складними угодами і великими обсягами - від $ 1000 в місяць.

Переваги грейдовой системи

Система складається з грейдов - рівнів доходу менеджера з продажу. При цьому для нього прописаний максимальний рівень доходу на тій чи іншій посаді і чіткі критерії для переходу. Наприклад, менеджер повинен виконувати план продажів протягом 6 місяців.

Грейдовая система мотивації допомагає менеджеру з продажу фокусуватися на виконання плану по найбільш важливим товарів або послуг. Як правило, це продукти з найвищою маржею.

У грейдовой системі мотивації кожен менеджер зацікавлений ефективно розпоряджатися своїм часом і виконувати цілі, а не ходити в офіс. Рівну винагороду за виконання плану і цілей продажів зацікавить співробітників в кожному процесі.

Включайте в систему мотивації не більше 4 товарних груп

Менеджер зацікавлений у продажу товару або послуги з найвищим бонусом. Товари або послуги з меншим винагородою залишаються без уваги. Більш того, неможливо тримати фокус на всьому і відразу. Включіть в систему мотивації продажників не більше 4 груп товарів або послуг. Позначте рівні бонуси для кожної групи.

Ставте не більше 5 цілей

Велика кількість цілей веде фокус від того, що дійсно важливо. Оптимальна кількість поточних цілей - 5. Визначте для них бонуси, критерії виконання і рівнозначне винагороду. Менеджер рівномірно розподілить свої зусилля і не поставить в пріоритет завдання з найвищим бонусом.

Додавайте 20% до зарплати при переході на грейд вище

Обмежтеся п'ятьма Грейді. У кожного менеджера буде можливість подвоїти дохід. Така система виявить цінних співробітників, орієнтованих на результат. Співробітника найвищого грейда мотивируйте підвищенням по кар'єрних сходах. Наприклад, є компанія, яка продає програмне забезпечення для ресторанного бізнесу. У неї - 5 грейдов для менеджерів продажів. На 1-му Грейді людина отримує 4 500 грн, на 2-му - 5 400 грн, на 3-му - 6 500 грн, на 4-му - 7 800 грн, на 5-му - 9 600.

Мотивуйте відділ продажів швидкими грошима

Дайте співробітнику відчути винагороду від перших продажів. Наприклад, серед новачків відійти бонус тому, хто продасть товар або послугу першим. Можна заплатити краще працівникові за виконання плану продажів за підсумками неделі.Такая мотивація допомагає подолати страх менеджерів перед великим чеком.

додаткові бонуси

Такі бонуси допомагають швидко закрити потрібний обсяг продажів. Націляйте відділ продажів на конкретну суму, встановіть чіткі критерії і грошову премію. Наприклад, за 5 продажів певного товару або успішну рекламну кампанію з продажами в соціальних мережах - 1000 грн додатково.

Нематеріальна мотивація і ефективні інструменти

Саме нематеріальна мотивація є первинною. Помилково вважати, що співробітники до вас приходять тільки за грошима. Люди хочуть самореалізуватися, відбутися, відчувати себе важливими і потрібними. Дін Спітцер в книзі "супермотівація" стверджує, що текучка кадрів в 40% випадків відбувається через відсутність нематеріальної мотивації. 80% співробітників будуть працювати більш ефективно, якщо ви ретельне продумає і упровадите нематеріальну мотивацію. Розберемося, як це може бути застосовано до відділу продажів.

Рівні розвитку менеджерів з продажу

Умовно менеджерів з продажу можна поділити на 4 рівні:

• новачок - висока мотивація, але низька компетенція;
• розчарувався учень - низька компетенція і вже низька мотивація;
• хорошіст- низька мотивація, але висока компетенція;
• професіонал - висока мотивація і високою компетенція.

Новачки розчаровуються після перших помилок - відмови клієнтів, невиконаний план продажів. Так буває, коли менеджеру не дають покрокові інструкції або ставлять завдання вище його компетенції.

Хорошисти здаються, коли немає цікавих завдань, мало уваги керівництва, немає зворотного зв'язку. Вони не бачать цінності своєї роботи, перспектив зростання.

Професіонали відрізняються ініціативністю. Вони самі приходять за мотивацією, запитують зворотний зв'язок, задають багато питань. Цінуйте і хваліть за перемоги таких менеджерів.

Професіонали виростають з новачків і хорошистів. Зверніть на них особливу увагу. За відсутності належної мотивації і системи навчання ці 2 категорії співробітників пошукові роботи.

Підвищіть змагальний дух в колективі

Створіть кілька номінацій і відведіть їм чіткі критерії так, щоб досягнення було реальним для кожної категорії співробітників. Наприклад, зробіть конкурс "Найбільший середній чек", "Найбільший обсяг продажів", "Найефективніший менеджер". Створіть свою книгу рекордів. Придумайте окрему номінацію для новачків.

Розміщуйте фото кращих співробітників на дошці пошани. Вручайте нагороди на загальних зборах. Оголосіть про конкурс на початку місяця і позначте точку старту кожного співробітника. Створіть візуальний образ досягнення мети. Наприклад, напишіть на дошці план продажів і попросіть менеджерів щодня відзначати результати.

Повісьте електронне табло або створіть спливаючі повідомлення на робочому столі менеджерів. Це підвищить віру в позитивний результат у співробітників, у яких немає продажів і підстьобне тих, у кого вони є.

створіть команду

Конкуренція - це добре. Але загальний результат створює команда. Проводьте заходи, які будуть збільшать згуртованість співробітників. Наприклад, змагання, в яких вони борються за перемогу в одній команді. Позначте приз, який колектив зможе розділити разом - похід в кіно, тур на Балі, майстер-клас.

Напишіть на окремій дошці стратегічну мету, прагнення і цінності вашої компанії. Повідомляйте співробітникам важливі новини і кроки по досягненню цілей.

Використовуйте "Принцип Дарвіна"

Суть в тому, щоб один-два менеджери з продажу показували надвисокі результати і заробляли багато. У той же час інші співробітники отримують майже однакову середню зарплату. Такий метод допоможе відсіяти слабких менеджерів і буде підстьобувати тих, хто ще не набрався достатньо досвіду.

призначте штрафи

Пропишіть інструкції для співробітників і заздалегідь попередьте про нематеріальну покарання. Провини повинні бути тільки адміністративними: запізнення, невідповідний зовнішній вигляд, нецензурна лексика. Штрафи - грошові або позбавлення нематеріальних привілеїв типу абонемент в спортзал, можливість працювати 2 дні на тиждень поза офісом.

Створюйте умови, в яких менеджерам буде простіше і вигідніше дотримуватися правил, ніж порушувати їх. Заохочуйте дисциплінованих співробітників нематеріальної мотивацією. Наприклад: книгами, бонусами, сертифікатами на спортзал, путівками для дітей в табір, оплатою навчання і курсів. Позбавляйте співробітників цих привілеїв, коли вони порушують правила. Так кожен менеджер виховає звичку бути дисциплінованим.

Що варто запам'ятати

1. Класична система продажів (ставка + відсоток) і її похідні малоефективні.
2. Оптимальна система мотивації менеджерів з продажу - грейдовая. Вона орієнтована на виконання плану продажів і розвиток відносин з клієнтами.
3. Розділіть 5 рівнів доходу продажників з різницею винагороди в 20%.
4. Скасуйте ставку.
5. Використовуйте в якості нагород і бонусів не тільки гроші: книги, бонуси, сертифікати на спортзал, путівка для дітей в табір, оплата навчання та курсів. Розповідайте співробітникам про довгострокові плани компанії.
6. Впровадити штрафи за адміністративні проступки: грошові штрафи, позбавлення привілеїв.

Якщо впровадити хоча б частину цих рекомендацій, ефективність відділу продажів помітно зросте. А яку систему мотивації використовуєте ви? Які прийоми вже впровадили? Поділіться в коментарях!