Матывацыя аддзела продажаў: інструкцыя для кіраўніка

1. Класічная сістэма матывацыі аддзела продажаў: што з ёй не так
2. Палепшаныя варыянты класічнай сістэмы
3. Стаўка і працэнт ад выканання плана продажаў
4. Стаўка і працэнт паступілі грошай ад кліента
5. Грейдовая сістэма: нюансы, асаблівасці і перавагі
6. Перавагі грейдовой сістэмы
7. Ўключайце ў сістэму матывацыі не больш за 4 таварных груп
8. Стаўце не больш за 5 мэтаў
9. Дадавайце 20% да зарплаты пры пераходзе на грейды вышэй
10. Матывуйце аддзел продажаў хуткімі грашыма
11. дадатковыя бонусы
12. Нематэрыяльная матывацыя і эфектыўныя прылады
13. Ўзроўні развіцця менеджэраў па продажах
14. Павысьце спаборніцкі дух у калектыве
15. Стварыце каманду
16. Выкарыстоўвайце "Прынцып Дарвіна"
17. назначце штрафы
18. Што варта запомніць

На думку Канстанціна Бакшты, эксперт у сферы продажаў, 19 з 20-ці менеджэраў па продажах працуюць на 20-30% магчымай інтэнсіўнасці. Адна з ключавых прычын такой статыстыкі - адсутнасць матывацыі аддзела. Разбярэмся, як матываваць аддзел продажаў з максімальнай карысцю для бізнесу.

змест

Класічная сістэма матывацыі аддзела продажаў: што з ёй не так
Палепшаныя варыянты класічнай сістэмы
Грейдовая сістэма: нюансы, асаблівасці і перавагі
Нематэрыяльная матывацыя і эфектыўныя прылады
Што варта запомніць

Класічная сістэма матывацыі аддзела продажаў: што з ёй не так

Многія ропы (кіраўнікі аддзела продажаў) выкарыстоўваюць традыцыйную сістэму матывацыі продажников - плацяць стаўку і адсотак. Перавага гэтай сістэмы ў тым, што кожны супрацоўнік самастойна ўплывае на заробак.

На жаль, гэтая сістэма матывацыі не ўлічвае розную зацікаўленасць людзей. Дасягнуўшы жаданага ўзроўню даходу, энтузіязм рэзка падае, як і страты ад "недопродаж" кампаніі. Такі супрацоўнік зарабляе з дапамогай пастаянных буйных кліентаў. Ён не зацікаўлены ў актыўным пашырэнні кліенцкай базы.

Іншы варыянт - налічваць працэнт у залежнасці ад аб'ёму продажаў. Але ў такім выпадку прыйдзецца штомесяц зноўку пералічваць заробак кожнага супрацоўніка. Часта такая сістэма не ўлічвае звароты і адмовы, матывуе прадаваць выключна самы дарагі, а не прыдатны кліенту прадукт ці паслугу.

Палепшаныя варыянты класічнай сістэмы

Недахопы класічнай сістэмы продажаў вядуць да страт і канфліктаў. Разгледзім палепшаныя варыянты.

Стаўка і працэнт ад выканання плана продажаў

Такая сістэма падобная з класічнай. Розніца ў тым, што працэнт залежыць ад выканання плана продажаў. Але гэта адзінае яе перавага. Недахопы класічнай сістэмы застаюцца тыя ж.

Стаўка і працэнт паступілі грошай ад кліента

Гэтая сістэма лепш папярэдніх. Яна матывуе кожнага мэнэджара па продажах старанна кантраляваць аплаты кліентаў. Але праблемы класічнай сістэмы застаюцца і тут. Заўсёды ёсць кліенты з вялікімі аб'ёмамі закупкі і нізкай плацежаздольнасцю. Яны рэгулярна затрымліваюць аплаты, што адлюстроўваецца на бонусах мэнэджэра.

Існуе мноства варыяцый класічнай сістэмы. Але ў кожнай з іх ёсць агульныя праблемы:

• незацікаўленасць мэнэджэра ў пашырэнні кліенцкай базы;
• сістэма не ўлічвае розны ўзровень жаданага даходу кожнага супрацоўніка;
• страты ад недопродаж;
• нязручнасці ў падліку узнагароджанняў;
• слабы рост прыбытковасці кампаніі.

І што рабіць, калі класічная сістэма настолькі неэфектыўная? Як матывуюць аддзел продажаў вядучыя кампаніі на захадзе і ў СНД? Давайце разбірацца.

Грейдовая сістэма: нюансы, асаблівасці і перавагі

Дзякуючы аптымальнай сістэме ўзнагароджання менеджэры па продажах выконваюць план і развіваюць адносіны з кліентамі. У ёй адсутнічае стаўка. Распрацуйце адзіную сістэму матывацыі з адзнакай ў бонусах і выкананні плана продажаў па кожнаму ўзроўню. Вазьміце, да прыкладу, 5 узроўняў. Падзеліце іх па такіх крытэрах:

• навыкі;
• вопыт;
• складанасць задач;
• адказнасць;
• самастойнасць;
• ўплыў на стратэгічныя мэты кампаніі;
• аналітычная нагрузка;
• ўмовы працы.

У гэтай сістэме пачатковец менеджэр без навыкаў працы можа зарабляць $ 250 у месяц. Больш дасведчаны - $ 350. Менеджэр 3 ўзроўню - $ 500, 4. - $ 700. У той час як вядучыя менеджэры па продажах са складанымі здзелкамі і вялікімі аб'ёмамі - ад $ 1000 у месяц.

Перавагі грейдовой сістэмы

Сістэма складаецца з грейды - узроўняў даходу мэнэджара па продажах. Пры гэтым для яго прапісаны максімальны ўзровень даходу на той ці іншай пасадзе і выразныя крытэрыі для пераходу. Напрыклад, менеджэр павінен выконваць план продажаў на працягу 6 месяцаў.

Грейдовая сістэма матывацыі дапамагае мэнэджэра па продажах факусавацца на выкананні плана па найбольш важных тавараў або паслуг. Як правіла, гэта прадукты з найвышэйшай маржой.

У грейдовой сістэме матывацыі кожны менеджэр зацікаўлены эфектыўна распараджацца сваім часам і выконваць мэты, а не хадзіць у офіс. Роўнае ўзнагароджанне за выкананне плана і мэтаў продажаў зацікавіць супрацоўнікаў у кожным працэсе.

Ўключайце ў сістэму матывацыі не больш за 4 таварных груп

Менеджэр зацікаўлены ў продажы тавару ці паслугі з найвышэйшым бонусам. Тавары ці паслугі з меншым узнагародай застаюцца па-за ўвагай. Больш за тое, немагчыма трымаць фокус на ўсім і адразу. Уключыце ў сістэму матывацыі продажников не больш за 4 груп тавараў або паслуг. Пазначце роўныя бонусы для кожнай групы.

Стаўце не больш за 5 мэтаў

Вялікая колькасць мэтаў адводзіць фокус ад таго, што сапраўды важна. Аптымальнае колькасць бягучых мэтаў - 5. Вызначце для іх бонусы, крытэрыі выканання і раўназначнае ўзнагароджанне. Менеджэр раўнамерна размяркуе свае намаганні і не паставіць у прыярытэт задачы з найвышэйшым бонусам.

Дадавайце 20% да зарплаты пры пераходзе на грейды вышэй

Абмяжуйцеся пяццю грейды. У кожнага мэнэджэра будзе магчымасць падвоіць прыбытак. Такая сістэма выявіць каштоўных супрацоўнікаў, арыентаваных на вынік. Супрацоўніка найвышэйшага грейды матывуйце павышэннем па кар'ернай лесвіцы. Напрыклад, ёсць кампанія, якая прадае праграмнае забеспячэнне для рэстараннага бізнесу. У яе - 5 грейды для менеджэраў продажаў. На 1-м грейды чалавек атрымлівае 4 500 грн, на 2-м - 5 400 грн, на 3-ім - 6 500 грн, на 4-ым - 7 800 грн, на 5-ым - 9 600 грн.

Матывуйце аддзел продажаў хуткімі грашыма

Дайце супрацоўніку адчуць ўзнагароджанне ад першых продажаў. Напрыклад, сярод пачаткоўцаў выдайце бонус таму, хто прадасць тавар ці паслугу першым. Можна заплаціць лепшага работніку за выкананне плана продажаў па выніках недели.Такая матывацыя дапамагае пераадолець страх мэнэджараў перад вялікім чэкам.

дадатковыя бонусы

Такія бонусы дапамагаюць хутка зачыніць патрэбны аб'ём продажаў. Арыентуйце аддзел продажаў на канкрэтную суму, усталюйце дакладныя крытэрыі і грашовую прэмію. Напрыклад, за 5 продажаў пэўнага тавару ці паспяховую рэкламную кампанію з продажамі ў сацыяльных сетках - 1000 грн дадаткова.

Нематэрыяльная матывацыя і эфектыўныя прылады

Менавіта нематэрыяльная матывацыя першасная. Памылкова меркаваць, што супрацоўнікі да вас прыходзяць толькі за грашыма. Людзі хочуць самарэалізавацца, адбыцца, адчуваць сябе важнымі і патрэбнымі. Дын Спитцер ў кнізе "Супермотивация" сцвярджае, што цякучка кадраў у 40% выпадкаў адбываецца з-за адсутнасці нематэрыяльнай матывацыі. 80% супрацоўнікаў будуць працаваць больш эфектыўна, калі вы дбайнае прадумаеце і ужываючы нематэрыяльную матывацыю. Разбярэмся, як гэта стасуецца да аддзелу продажаў.

Ўзроўні развіцця менеджэраў па продажах

Умоўна мэнэджараў па продажах можна падзяліць на 4 ўзроўню:

• пачатковец - высокая матывацыя, але нізкая кампетэнцыя;
• які расчараваўся вучань - нізкая кампетэнцыя і ўжо нізкая матывацыя;
• хорошист- нізкая матывацыя, але высокая кампетэнцыя;
• прафесіянал - высокая матывацыя і высокай кампетэнцыя.

Пачаткоўцы расчароўваюцца пасля першых памылак - адмовы кліентаў, нявыкананы план продажаў. Так бывае, калі мэнэджару не даюць пакрокавыя інструкцыі ці ставяць задачу вышэй яго кампетэнцыі.

Харашысты здаюцца, калі няма цікавых задач, мала ўвагі кіраўніцтва, няма зваротнай сувязі. Яны не бачаць каштоўнасці сваёй працы, перспектыў росту.

Прафесіяналы адрозніваюцца ініцыятыўнасцю. Яны самі прыходзяць за матывацыяй, запытваюць зваротную сувязь, задаюць шмат пытанняў. Шануеце і хвалеце за перамогі такіх менеджэраў.

Прафесіяналы вырастаюць з пачаткоўцаў і харашысты. Звярніце на іх асаблівую ўвагу. Пры адсутнасці належнай матывацыі і сістэмы навучання гэтыя 2 катэгорыі супрацоўнікаў сыходзяць часцей за ўсё.

Павысьце спаборніцкі дух у калектыве

Стварыце некалькі намінацый і адвядзіце ім дакладныя крытэрыі так, каб дасягненне было рэальным для кожнай катэгорыі супрацоўнікаў. Напрыклад, зрабіце конкурс "Самы вялікі сярэдні чэк", "Самы вялікі аб'ём продажаў", "Самы эфектыўны менеджэр". Стварыце сваю кнігу рэкордаў. Прыдумайце асобную намінацыю для пачаткоўцаў.

Змяшчайце фота лепшых супрацоўнікаў на дошцы гонару. Уручае ўзнагароду на агульным сходзе. Абвясьцеце пра конкурс у пачатку месяца і пазначце кропку старту кожнага супрацоўніка. Стварыце візуальны вобраз дасягнення мэты. Напрыклад, напішыце на дошцы план продажаў і папытаеце мэнэджараў штодня адзначаць вынікі.

Павесьце электроннае табло або стварыце усплывальныя паведамлення на працоўным стале менеджэраў. Гэта павысіць веру ў станоўчы вынік у супрацоўнікаў, у якіх няма продажаў і падштурхне тых, у каго яны ёсць.

Стварыце каманду

Канкурэнцыя - гэта добра. Але агульны вынік стварае каманда. Праводзіце мерапрыемствы, якія будуць павялічаць згуртаванасць супрацоўнікаў. Напрыклад, спаборніцтвы, у якіх яны змагаюцца за перамогу ў адной камандзе. Пазначце прыз, які калектыў зможа падзяліць разам - паход у кіно, тур на Балі, майстар-клас.

Напішыце на асобнай дошцы стратэгічную мэту, імкнення і каштоўнасці вашай кампаніі. Паведамляйце супрацоўнікам важныя навіны і крокі па дасягненню мэтаў.

Выкарыстоўвайце "Прынцып Дарвіна"

Сутнасць у тым, каб адзін-два мэнэджэра па продажах паказвалі звышвысокія вынікі і зараблялі шмат. У той жа час астатнія супрацоўнікі атрымліваюць амаль аднолькавую сярэднюю зарплату. Такі метад дапаможа адсеяць слабых менеджэраў і будзе падсцёбваць тых, хто яшчэ не набраўся дастаткова вопыту.

назначце штрафы

Прапішіце інструкцыі для супрацоўнікаў і загадзя папярэдзьце аб нематэрыяльнай пакаранні. Правіны павінны быць толькі адміністрацыйнымі: спазненне, неадпаведныя знешні выгляд, нецэнзурная лексіка. Штрафы - грашовыя або пазбаўленне нематэрыяльных прывілеяў тыпу абанемент у спартзалу, магчымасць працаваць 2 дні на тыдзень па-за офіса.

Стварайце ўмовы, у якіх менеджэрам будзе прасцей і выгадней прытрымлівацца правілах, чым парушаць іх. Заахвочвайце дысцыплінаваных супрацоўнікаў нематэрыяльнай матывацыяй. Напрыклад: кнігамі, бонусамі, сертыфікатамі на спартзалу, пуцёўкамі для дзяцей у лагер, аплатай навучання і курсаў. Пазбаўляйце супрацоўнікаў гэтых прывілеяў, калі яны парушаюць правілы. Так кожны менеджэр выхавае звычку быць дысцыплінаваным.

Што варта запомніць

1. Класічная сістэма продажаў (стаўка + працэнт) і яе вытворныя малаэфектыўныя.
2. Аптымальная сістэма матывацыі мэнэджэраў па продажах - грейдовая. Яна арыентавана на выкананне плана продажаў і развіццё адносін з кліентамі.
3. Падзяліце 5 узроўняў даходу продажников з розніцай ўзнагароджання ў 20%.
4. Адмяніце стаўку.
5. Выкарыстоўвайце ў якасці узнагарод і бонусаў не толькі грошы: кнігі, бонусы, сертыфікаты на спартзалу, пуцёўка для дзяцей у лагер, аплата навучання і курсаў. Расказвайце супрацоўнікам аб доўгатэрміновых планах кампаніі.
6. Зарубіце штрафы за адміністрацыйныя правіны: грашовыя штрафы, пазбаўленне прывілеяў.

Калі укараніць хоць бы частка гэтых рэкамендацый, эфектыўнасць аддзела продажаў прыкметна вырасце. А якую сістэму матывацыі карыстаецеся вы? Якія прыёмы ўжо ўкаранілі? Падзяліцеся у каментарах!